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其實本案還涉及相當多的基本權（雇主的營業自由、契約自由及財產權，以及女性的工作權等），但似乎大法官們認為既然系爭規範必然通不過平等權，所以也不需要討論。
不過如以筆者立場而言，確實期待能看見更多的基本權衝突相關論理。
一、解釋文
勞動基準法第49條第1項規定：「雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」違反憲法第7條保障性別平等之意旨，應自本解釋公布之日起失其效力。
二、解釋理由書（節錄）
中華民國人民，無分男女，在法律上一律平等；國家應消除性別歧視，促進兩性地位之實質平等，#憲法第7條及憲法增修條文第10條第6項分別定有明文。憲法保障人民之平等權，並不當然禁止國家為差別待遇。惟法規範如採取性別之分類而形成差別待遇，因係以 #難以改變之個人特徵、#歷史性或系統性之刻板印象 等 #可疑分類，為差別待遇之標準，本院即應採 #中度標準從嚴審查（本院釋字第365號解釋參照）。其立法目的須為追求重要公共利益，所為差別待遇之手段，與目的之達成間具實質關聯，始與憲法平等權保障之意旨無違。
系爭規定明定：「雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」雖以雇主為規範對象，#但其結果不僅僅就女性勞工原則禁止其於夜間工作且例外仍須經工會或勞資會議同意始得為之，因而 #限制女性勞工之就業機會；而 #男性勞工則無不得於夜間工作之限制，即便於夜間工作亦無須工會或勞資會議同意，顯係 #以性別為分類標準，對女性勞工形成不利之差別待遇。是系爭規定之目的須為追求重要公共利益，所採差別待遇之手段須與目的之達成間具實質關聯，始為合憲。
系爭規定之所以原則禁止雇主使女性勞工於夜間工作，其立法理由依立法過程中之討論可知應係出於社會治安、保護母性、女性尚負生養子女之責、女性須照顧家庭及保護女性健康等考量（立法院公報第91卷第47期第45頁至第89頁參照）。而主管機關亦認「衡諸女性勞動年齡期間，生育年齡占其大半；女性勞工上述期間，不僅身心健康負荷較諸男性為重，且其母體健康更與下一代是否健全有明顯直接關聯。從而，禁止雇主令女性勞工於夜間工作，以免有違人體生理時鐘之工作安排，影響其身體健康，係基於使社會人口結構穩定，及整體社會世代健康安全之考量……。」（勞動部110年7月6日復本院意見參照）。基此，系爭規定之目的概為 #追求保護女性勞工之人身安全、#免於違反生理時鐘於夜間工作以維護其身體健康並因此使人口結構穩定及整體社會世代健康安全等，固 #均屬重要公共利益。
惟維護社會治安，本屬國家固有職責，且 #憲法增修條文第10條第6項更明定「國家應保障婦女之人身安全」。因此，就 #女性夜行人身安全之疑慮國家原即有義務積極採取各種可能之安全保護措施以為因應，甚至包括立法課予有意使女性勞工於夜間工作之雇主必要時提供交通工具或宿舍之義務，以落實夜間工作之婦女人身安全之保障， #而非採取禁止女性夜間工作之方法。乃系爭規定竟反以保護婦女人身安全為由，原則禁止雇主使女性勞工於夜間工作，致女性原應享有並受保障之安全夜行權變相成為限制其自由選擇夜間工作之理由，#足見其手段與所欲達成之目的間顯然欠缺實質關聯。
其次，從 #維護身體健康之觀點，盡量避免違反生理時鐘而於夜間工作，係所有勞工之需求，不以女性為限。#女性勞工於夜間工作者亦難謂因生理結構之差異對其身體健康所致之危害即必然高於男性，自不得因此一律禁止雇主使女性勞工於夜間工作。至於所謂女性若於夜間工作，則其因仍須操持家務及照顧子女，必然增加身體負荷之說法，#不僅將女性在家庭生活中拘泥於僅得扮演特定角色加深對女性不應有之刻板印象，更忽略教養子女或照顧家庭之責任，#應由經營共同生活之全體成員依其情形合理分擔，而非責由女性獨自承擔。況此種夜間工作與日常家務之雙重負擔，任何性別之勞工均可能有之，不限於女性勞工。又，#前述說法對單身或無家庭負擔之女性勞工更屬毫不相關。
此外，系爭規定之但書部分明定，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意，且依該但書規定提供相關設施後，即得使女性勞工於夜間工作；亦即 #以工會或勞資會議之同意作為雇主使女性勞工於夜間工作之程序要件。就雇主對勞工工作時間之指示而言，工會或勞資會議之同意程序，通常固具有維護勞工權益之重要功能，避免弱勢之個別勞工承受雇主不合理之工作指示而蒙受生命身體健康之危害。然而，女性勞工是否適於從事夜間工作，往往有個人意願與條件之個別差異，#究竟何種情形屬女性勞工應受維護之權益本難一概而論未必適宜全由工會或勞資會議代表代事業單位所有女性勞工而為決定。況各種事業單位之工會組成結構與實際運作極為複雜多樣，工會成員之性別比例亦相當分歧，其就雇主得否使女性勞工於夜間工作所為之決定，是否具有得以取代個別女性勞工之意願而為同意或不同意之正當性，實非無疑。基此，系爭規定以工會或勞資會議同意作為解除雇主不得使女性勞工於夜間工作之管制之程序要件，此一手段與系爭規定目的之達成間，#亦難謂存有實質關聯。
綜上，系爭規定對女性勞工所形成之差別待遇，難認其採取之手段與目的之達成間有實質關聯，更淪於性別角色之窠臼，違反憲法第7條保障性別平等之意旨，應自本解釋公布之日起失其效力。
三、本號釋字未討論其他基本權的觀點，亦可參考 #黃昭元大法官協同意見書 之內容
「除了上述平等爭點外，本案其實另涉及其他憲法上權利。按本案聲請人除法官外，另有家福股份有限公司及中華航空股份有限公司兩位聲請人。這兩位雇主在其聲請書中，除亦主張系爭規定違反性別平等外，並另主張系爭規定侵害其 #營業自由、#契約自由 及 #財產權等。由於雇主並非性別歧視之受害人，自無從主張其平等權受到侵害。然系爭規定確會干預到雇主之營業自由，而仍有予以審查之必要。至於契約自由和財產權部分則可為營業自由的保障範圍涵蓋，毋須另外審查。」 「依本院向來實踐，如果解釋文是 #合憲宣告原則上多會於理由書一一回應聲請人所提出之主要理由，除非是顯無理由之主張。至於 #違憲宣告則不會一一回應聲請人所主張的所有憲法權利或違憲理由。 就此，多數意見或許是認為： 既然已經以性別平等為依據，宣告系爭規定違憲，則毋須再進一步審查系爭規定是否侵害雇主之營業自由。畢竟不管營業自由的審查結果如何，系爭規定都還是違憲，於本號解釋之結論，並無影響。不過，#就審查的完整性而言本號解釋的審查範圍仍不免是有所缺憾。」
四、相關連結：
（一）釋字第807號解釋連結：
（二）司法院粉專介紹連結：
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